Trong một buổi gặp mặt cuối năm gần đây, nhà sáng lập Thế giới di động từng chia sẻ mô hình quản trị và tạo ra môi trường làm việc bền vững cho đội ngũ. Theo đó từ năm 2016, tập đoàn này đưa vào giá trị yêu thương và hỗ trợ đồng đội vào cốt lõi môi trường làm việc.
“Môi trường làm việc của 40.000 nhân viên Thế giới di động đang tương đối tốt. Ngoài môi trường làm việc nói thật phải có cả yếu tố tài chính nữa. Một con người đi làm chỉ có 2 cái thôi thứ 1 là vì tiền, thứ 2 là vì niềm vui. Nếu kết hợp được 2 cái đó thì bạn sẽ có đội ngũ nhân sự ngon lành. Ở Thế giới di động có 2 điều đó. Không có ai đe dọa, không có ai hù dọa các bạn, làm các bạn lo lắng.
Nếu có 2 cái đó thì nước sẽ đổ về chỗ trũng. Những người giỏi sẽ tìm đến bạn. Nếu bạn chỉ có tiền thì người cần tiền sẽ đến với bạn. Bạn có niềm vui thì cũng có những người không cần tiền, cần niềm vui đến với bạn nhưng niềm vui đôi khi cũng mong manh. Khi kết hợp thì cơ hội có được những con người ok sẽ rất lớn”, ông Nguyễn Đức Tài chia sẻ.
Tiền là điều kiện cần
Đúng như chia sẻ của Chủ tịch Thế giới di động, tiền là một động lực quan trọng để thúc đẩy công việc. Đó là một phương tiện trao đổi và phương tiện để nhân viên sử dụng để thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của bản thân. Nhân viên cũng có thể dùng tiền lương để so sánh giá trị của họ với người khác.
Ngoài giá trị trao đổi của nó, tiền còn có giá trị tượng trưng. John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi nghiên cứu về môi trường làm việc, đã phát triển lý thuyết công bằng để giải thích giá trị này. Theo lý thuyết này, nhân viên cố gắng duy trì sự công bằng giữa các yếu tố đầu vào mà họ mang lại cho công việc và kết quả họ nhận được từ nó.
Lý thuyết nói rằng nhân viên nhận thấy họ đang được đối xử công bằng khi tỷ lệ đầu vào của họ so với kết quả của họ tương đương với các nhân viên khác mà họ làm việc cùng. Đối xử công bằng thúc đẩy nhân viên thể hiện sự công bằng trong mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và tổ chức.
Theo lý thuyết kỳ vọng, tiền sẽ thúc đẩy đến mức mà nhân viên cảm nhận nó là mục tiêu thỏa mãn cá nhân cũng như nhận thấy được tiền lương của mình phụ thuộc vào tiêu chí hiệu suất. Nghiên cứu của tiến sĩ Edwin Locke thuộc Trường Kinh doanh R.H. Smith thuộc Đại học Maryland cho thấy có 4 phương pháp thúc đẩy hiệu suất của nhân viên: tiền bạc, thiết lập mục tiêu, mức độ tham gia vào việc ra quyết định và thiết kế lại công việc để cung cấp cho người lao động nhiều thách thức và trách nhiệm hơn. Ông nhận thấy rằng sự cải thiện hiệu suất trung bình từ tiền là 30%, so với mức tăng hiệu suất 16% đến từ việc thiết lập mục tiêu, hay 17% từ thiết kế lại công việc.
Ngoài ra, Locke đã xem xét nhiều nghiên cứu về động lực và nhận thấy rằng khi tiền được sử dụng như một phương pháp tạo động lực. Tiền luôn dẫn đến một số cải thiện về hiệu suất của nhân viên.
